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全员绩效管理、薪酬体系设计与员工关系管理
服务介绍:
柜台式服务,电话服务,上门服务,信函服务,网络服务,个人咨询,大讲坛,沙龙,其他服务
服务介绍
Service Introduction
【课程内容】
第一讲:不胜任、违纪员工解雇技巧与劳动争议处理
一、违纪违规问题员工处理技巧
1、处分、解雇劳动者,往往由于劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为,那么企业在日常中该如何做,才避免案件败诉?
2、劳动者欺诈应聘,事后被企业解雇,在仲裁期间,劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点,企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略?
3、对于违纪违规的恶意问题员工,他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实,企业该如何创制、收集证据,才避免案件败诉而承担法律责任?
4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定,对于违纪员工,部门经理应注意哪些日常细节问题?
5、对于违纪员工,事发后什么时间处理,如何书写《违纪违规处分通知书》?
6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”,如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”?
7、直线部门经理擅自口头辞退员工,仲裁机构往往认定企业非法解雇员工,那么企业日常中该如何做,才避免案件败诉,避免直线经理越权处分员工?
8、劳动者不辞而别、无故旷工工,却主张被企业口头解雇,往往得到仲裁机构的支持,那么企业日常中该如何做,才避免案件败诉?
9、如何界定“重大损害”,“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失?
10、采用“录音录象”方式创制、保留的证据,法院是否采信,企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用,电子邮件、手机短信能否作为证据使用?
二、不胜任员工风险管理实务
1、即使企业能证明劳动者 “不胜任工作”,但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同,企业败诉,为什么?企业该如何防范?
2、劳动者对绩效目标不确认,是否意味着该目标无效?如果必须经劳动者确认才生效,那么企业的日常管理将何去何从?
3、员工认同绩效考核结果,但是企业在“基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退”的案件中还是败诉,那么企业该如何抗辩或日常中怎样做,才能避免败诉风险?
4、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金,很多时候被认定非法克扣工资,企业该如何抗辩或日常中怎样做,才能化解风险或避免败诉?
5、员工不胜任工作,企业能否调整其岗位,调岗后能否单方降低其薪酬?如何操作,才能调岗降薪?
第二讲:薪酬体系设计
一、薪酬体系
1、什么是薪酬体系
二、福利薪酬设计与管理
1、社会保险
2、公司福利
3、特殊福利
4、福利薪酬管理要点
5、福利调查情况分析
三、岗位薪酬设计与管理
1、岗位薪酬体系内涵
2、岗位薪酬体系的优缺点
3、岗位薪酬体系设计实施准备
4、岗位薪酬体系的设计流程
、工作分析
.3职位归类分级法
5、岗位工资结构分析
、同岗不同酬:以能力定薪酬
、技能/技术工资与岗位工资的区别
、技能/技术工资的好处
、技能/技术工资注意事项
四、激励薪酬设计与管理
1、补贴
2、奖金设计
3、奖金设计注意事项
第三讲:全员绩效管理
一、正确认识组织绩效管理,激励部门团队
1、全面绩效管理观
2、绩效管理核心思想
3、不做绩效管理是等死,做了绩效管理就是找死
4、绩效管理的风险与控制
5、高绩效管理的特征:企业与员工都需要绩效管理
二、如何科学合理提取绩效考核指标
1、绩效考核指标提取方式
2、绩效目标制定的SMART五项原则
3、个人、组织绩效指标体系建立
4、考核指标的权重设计
5、绩效考核指标标准
模拟演练:目标分解、绩效指标的制定
三、绩效检查与绩效辅导
1、绩效检查
2、绩效面谈
模拟演练:绩效辅导与绩效面谈
四、绩效考评
1、层级绩效考核程序与注意事项
2、年度述职会议的组织与实施
3、考核成绩等级限制
4、考核成绩确认与投诉处理
上午: 下午:
08:30-10:00 培训 14:00-15:30 培训
10:00-10:10 茶歇 15:30-15:40 茶歇
10:10-12:00 培训 15:40-17:00 培训
12:00 午餐 17:00 主持人总结,培训结束