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以目标为导向的绩效管理与指标设定实务
服务介绍:
柜台式服务,电话服务,上门服务,信函服务,网络服务,个人咨询,大讲坛,沙龙,其他服务
服务介绍
Service Introduction
课程大纲:
1. 认知绩效管理与考核
1) 目标管理的内涵要义
2) 目标-绩效管理常见问题分析
◇ 缺乏目标共识--本位主义倾向,没有大局观
◇ 缺乏要点监控—目标分解没有抓住关键要因
◇ 缺乏责任意识—员工参与度低绩效沟通不良
3) 绩效管理的三个层次含义与三大循环
◇ 绩效考核
◇ 绩效诊断
◇ 绩效提升
4) 绩效考核的三大价值
◇ 导向性
◇ 标准化
◇ 行为化
5) 传统绩效考核与现代绩效考核的比较
◇ 现代绩效考核关注员工是否改善了实现绩效目标的方法和手段,传统的人事考核关注于考核的数字结果
◇ 现代绩效考核着眼于未来绩效的提高,传统的人事考核侧重于对过去工作表现的考核
◇ 现代绩效考核依靠绩效目标的牵引和拉动,强调主管和员工的共同参与,强调沟通和绩效辅导,传统的人事考核强调考核者的作用与职权,被考核者处于被动地位
2. 建立以目标为导向的以KPI为核心的战略绩效管理体系
1) 目标设定的SMART原则
◇ 明确性(Specific)
◇ 衡量性(Measurable)
◇ 现实性(Achievabl)
◇ 相关性(Relevant)
◇ 时限性(Time-bound )
2) 目标-绩效指标分解要点
◇ 二八法则的运用
◇ 分析成功关键要因
3) 以企业目标为导向的KPI指标体系的开发
◇ 科学分析工具运用
SWOT分析
头脑风暴
要因分析
◇ 系统思考、科学分析--企业战略成功要因分析(SWOT分析、头脑风暴)(此部分内容以学员实际练习分解结合点评)
◇ 运用二十/八十法则、寻找关键成功要素—目标分解与企业战略成功要因对接(此部分内容以学员实际练习分解结合点评)
◇ 绩效衡量控制标准与权重设定要点
◇ 标尺比例设定的原则
3. 岗位KPI的开发与建立
1)以岗位分析与主要职责为基础
2)以工作流程内外客户为导向
3)把握二十/八十法则设定日常常规工作的绩效标准
4. 业绩、能力与态度在绩效考核中的关联性及考核结果的应用
1)业绩考核结果的应用
2)能力考核结果的应用
3)态度考核结果的应用
5. 绩效面谈技巧
1)绩效面谈的目的
◇ 对绩效的表现双方有一致的看法。
◇ 指出优点所在与待改进的缺点。
◇ 双方对某项缺点所订的改进计划看法一致
◇ 协议下一个考核阶段工作要项及绩效标准
2)绩效面谈的事前准备
◇ 单独一间办公室是最理想的场所
◇ 桌椅安排最好不要隔着办公桌相对
◇ 考核表格、其他资料放在身边,随手可得面谈时间的选择
3)绩效面谈的原则与技巧
◇ 建立并维护彼此的信赖
◇ 鼓励部属说话、倾听而不要打岔
◇ 集中于未来而非既往
◇ 优点与缺点并重
◇ 以积极的方式结束面谈
上午: 下午:
08:30-10:00 培训 14:00-15:30 培训
10:00-10:10 茶歇 15:30-15:40 茶歇
10:10-12:00 培训 15:40-17:00 培训
12:00 午餐 17:00 主持人总结,培训结束